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一、 小引
汇聚和信息技能的迅速发展，使得东谈主力资源管理八成更灵验率、更好地支撑企业每个业务板块的政策性责任，由此推动了信息化东谈主力资源管理的迅速发展和往常应用。伴跟着汇聚和信息技能的迅猛发展91porn，采纳信息化东谈主力资源管理的组织不休增多，同期信息化东谈主力资源管理在组织内的应用深度也得到提高。越来越多的实践标明，信息化东谈主力资源管理的往常应用不仅带来了组织中东谈主力资源管理口头及效果的显耀变化，如汇聚招聘、在线培训等带来的资本诽谤、效能提高和职工就业模式的改良等，同期也促进了东谈主力资源管情理基础的行政职能向政策导向职能的转变。
面前，学术界对信息化东谈主力资源管理的盘问有趣不休增强，信息化东谈主力资源管理的学术地位彰着擢升，不休有新的表面及实践盘问恶果涌入视线。本文拟从信息化东谈主力资源管理的意见界定、类型分歧、影响效果及前因变量四个方面对连年来的主要盘问恶果进行综合性回想，以深化对信息化东谈主力资源管理的融会，并在此基础上总结现存盘问的不及和瞻望改日的盘问宗旨，以期为该界限的后续盘问提供启示。
二、 信息化东谈主力资源管理的意见
信息化东谈主力资源管理(electronic-human resource management，e-HRM)最早出当今电子商务席卷通盘交易宇宙的20世纪90年代末(Olivas-Lujan等，2007)，与虚构化东谈主力资源管理(virtual HRM)(Lepak和Snell，1998)、基于汇聚的东谈主力资源管理(web-based HRM)(Ruël等，2004)、企业对职工模式(business-to-employee)(Huang等，2004)和东谈主力资源信息系统(HRIS)等意见被轮换使用。尽管e-HRM引起了纷乱学者的盘问有趣，但面前学术界尚未对其内涵形成明确而融合的相识。较早可查询到的对e-HRM意见的界建都较偏重技能层面，主要强调汇聚对履行东谈主力资源政策或行为的支撑口头(Lengnick-Hall和Moritz，2003；Ruël等，2004)。跟着信息社会的发展和管理理念的不休更新，东谈主们对e-HRM内涵的融会也不休深化。面前学界对e-HRM的界定较具代表性的分别为Strohmeier (2007)以及Boondarouk和Ruel (2009)。
Strohmeier (2007)将e-HRM详尽为在东谈主力资源行为的分享行动中出现的信息技能的筹画、实施和应用，其目的在于建立并守护两个个体或一个群体之间共同的责任关系。Strohmeier (2007)的界定隆起了e-HRM的三个进攻特征：第一，e-HRM强调信息技能的双重作用，一方面信息技能能完了在空间上处于分离状态的身分之间的互相作用，因此在东谈主力资源管理中充任一种带有相接和会通作用的弁言；另一方面在东谈主力资源管理行为中，信息技能八成在不同进程上代替各式身分履行东谈主力资源管理行为，因此又能视为一种八成完成任务的器具。第二，e-HRM应用信息技能的口头是借助至少两个参与者的任务分享来完了东谈主力资源管理行为的分享，它强调互动和汇聚化。第三，e-HRM是一个多档次意见，涵盖了个体、小团队、部门以致通盘组织为了完了东谈主力资源管理职能而互相作用的管理过程。 av男优
Boondarouk和Ruel (2009)从内容、实施、贪图东谈主群以及收尾四个方面对e-HRM进行了界定，他们合计e-HRM是涵盖东谈主力资源管理(HRM)和信息技能(IT)的靠拢意见，目的在于为贪图职工和管理者创造价值。在内容上，e-HRM既包括不错被信息技能撑持的东谈主力资源管理实践类型，如绩效管理和招聘管理等，又包括任何不错为东谈主力资源管理提供撑持的信息技能神色，如互联网(Internet)、内联网(Intranet)或相对复杂的企业资源筹画系统(ERP)等。在实施上，e-HRM既包括e-HRM被组织职工接受的过程，也包括e-HRM的具体使用和实施。在贪图东谈主群上，e-HRM冲突了组织界限，不仅包括组织里面的职工和管理者，还将其利益与组织联系的股东及合资东谈主纳入其中。在收尾上，e-HRM的实施勤苦使组织的经济收益杰出出产资本。
此外e-HRM的界说还有许多，其中大多强调以汇聚或信息技能为撑持实施东谈主力资源管理，如：Sareen和Subramanian (2012)将其详尽为一种东谈主、过程和技能的团结，即期骗基于汇聚的技能去完了东谈主力资源职能；张凯和周劲波(2011)合计它是基于先进软件和高速、大容量硬件的新兴东谈主力资源管理模式，不错通过聚拢式信息库、自动信息处理、职工自助就业、外协以及就业分享，达到诽谤资本、提高效能、改良职工就业模式的目的；Lengnick-Hall和Moritz (2003)将其界定为通过互联网或者内联网而实施的东谈主力资源交易。
天然在现存盘问中Strohmeier (2007)的界定获取了较多认同，但学者们尚未达成共鸣。综合上述学者的盘问，本文合计e-HRM既不粗浅访佛于东谈主力资源管理部门使用信息和通讯技能系统，也不同于Lepak和Snell (1998)所指的虚构化东谈主力资源管理(借助汇聚技能的中介作用，提供给里面或者外部参与者本企业的东谈主力资源就业，而不再需要传统意旨上的东谈主力资源管理部门，其骨子是借助于内联网或其他汇聚技能渠谈完了对全体职工的职权下放)。e-HRM是一场全新的变革，预示着与信息时期相顺应的东谈主力资源管理理念和政策模式的根蒂转变。它不仅指在东谈主力资源管理过程中，将汇聚信息技能渗入到筹画、招聘、培训、窥探、薪酬等具体要领，借助汇聚系统的方便性提能手力资源管理的遮蔽范围、透明度、质地和效能；同期也指通过e-HRM整合表里部资源，促进全员参与管理，完了东谈主力资源管理理念的转变；此外，它更强调借助于汇聚信息技能，使东谈主力资源管理东谈主员开脱传统行政性、事务性责任的管束，有更多的时辰进行政策性责任，完了东谈主力资源管理职能重建和政策地位的全面擢升。
三、 信息化东谈主力资源管理的具体内容额外分类
依据信息系统的功能、e-HRM的举座意旨、e-HRM的贪图等不同圭表和角度，学者们对e-HRM的具体内容进行了不同的分类。归纳起来，主要有以下三种：
第一，以信息系统的功能为圭表，e-HRM不错分为自动型(automational e-HRM)和信息型(informational e-HRM)两类(Zuboff，1985；Broderick和Boudreau，1992；Kovach和Cathcart，1999；Ball，2001)。自动型e-HRM是指通过技能器具完了东谈主力资源管理自动化，从而让辩论责任主谈主员开脱繁复的行政任务背负，减少责任主谈主员数目，诽谤东谈主工资本并提高效能；信息型e-HRM是指在处理进攻东谈主力资源问题时，通过全所在公开搜集全体职工意见，来擢升管理透明度和东谈主力资源决议合感性。
第二，以e-HRM对组织的举座意旨为圭表，e-HRM不错分为运作型(operative e-HRM)和政策型(trategic e-HRM)两类(Teo等，2001；Hussain等，2007；Strohmeier和Kabst，2012)。运作型e-HRM的目的是通过行政治务的电子化运作提高e-HRM的效能、资本和速率，从而撑持通盘组织的发展；政策型e-HRM则通过组织政策贪图的奏凯转变来支撑东谈主力资源管理行为，推动组织绩效的提高。
第三，以e-HRM的贪图为圭表，e-HRM不错分为业务型(operational e-HRM)、关系型(relational e-HRM)和变革型(transformational e-HRM)三类(Snell等，1995，2001；Lepak和Snell，1998；Ruël等，2004；Marler，2009；Parry和Tyson，2011)。业务型e-HRM聚焦于东谈主力资源管理部门的行政责任，目的是借助于自动化器具和信息技能的支撑提能手力资源管理部门的责任效能，具体应用如薪酬系统、电子考勤记载等；关系型e-HRM主要触及组织系统轨制的具体联想和实施，力求通过改善东谈主力资源就业质地和奏凯授权职工，达到管理和守护职工与组织之间互动关系的目的，常见的应用包括汇聚招聘、电子化绩效窥探和司理自助就业系统等；变革型e-HRM触及政策东谈主力资源管理行为的特色，旨在通过促进东谈主力资源职能对组织政策贪图完了的奏凯影响，使东谈主力资源管理完了朝政策合作伙伴脚色的转型，因此青睐如东谈主才管理系统、学问管理系统等具体应用(Parry和Tyson，2011)。
天然上述三种e-HRM分类设施在分类圭表上有所互异，但在具体的类型界定上仍存在一定的相似之处，如自动型e-HRM和运作型e-HRM都强调完了东谈主力资源管理的电子化和自动化，政策型e-HRM和变革型e-HRM则都阻扰东谈主力资源管理职能的政策转型。第三种以e-HRM的贪图为圭表的分歧设施由于其往常的遮蔽范围而在通盘学界占据着主导地位，被较多学者所采纳。在这种分歧圭表下，盘问业务型e-HRM和变革型e-HRM的学者较多，而关系型e-HRM则较少受到关心。
四、 信息化东谈主力资源管理的影响
辩论实证盘问标明，实施e-HRM对组织里面信任、价值创造、组织绩效和组织更动等许多责任收尾均存在积极影响。
(一) 增进组织里面信任
一般合计，职工的信任是东谈主力资源管理部门公信力的最主要起原。职工对东谈主力资源管理部门的信任发生变化的原因主要有两个，一是劳能源市集关系中不休增多的活泼性和不安全性，二是东谈主力资源管理职能以效能为导向的里面重组和以业务合作伙伴为定位的脚色转变(Graham和Tarbell，2006；Caldwell，2008)。依据社会交换表面，在无数情形下，积极互惠关系的形成，会使利益两边在持久走动中积极改善两边关系，从而建立两边之间的信任(Coyle-Shapiro和Shore，2007)。
Bissola和Imperatori (2014)对526名更生代年青职工进行的问卷观看标明，组织实施关系型e-HRM与职工对东谈主力资源管理部门的信任显耀正辩论，感知范例公正在二者之间起中介作用，即组织越多采纳关系型e-HRM实践，职工感知到的范例公正就越高，职工在东谈主力资源管理行为中对东谈主力资源管理部门的信任度也就越高。其具体原因在于，关系型e-HRM致力于于改善东谈主力资源就业质地和职工奏凯授权，从而达到管理和守护职工与组织之间互动关系的目的，是有针对性的奏凯疏导器具。它能使职工更明晰地了解东谈主力资源管理理念和政策，提能手力资源管理过程的透明度，同期使职工八成奏凯、实时地获取东谈主力资源管理过程中的信息反应、决议制定依据以及现时劳能源市集客不雅气象等方面的信息，更特意志地作念决定，从而感知到范例公正，因此最终基于社会交换表面八成增进职工对东谈主力资源管理部门的信任。
(二) 推动当代企业的价值创造
价值创造是指企业期骗正确的政策筹画为主顾和职工创造价值，一方面这种价值不错通过为客户提供高质地的就业、家具和确保就业、家具对客户不绝有用而被创造，另一方面如果组织八成为职工提供平允的招聘选拔、完善的奖励轨制、适合的责任环境和先进的责任技能，价值也不错被更灵验率地创造。面前企业价值创造不时以理念更动和对客户需求的精确融会为基础，而职工在这么一种价值创造过程中饰演着进攻脚色，因此必须为职工创造价值，让他们参与决议制定过程。e-HRM是一种在组织中充分期骗汇聚和信息技能实施东谈主力资源政策和方针政策的管理口头。在管理过程中，信息技能的变革便于组织管理者对职工的各项行为进行实时跟进和适度，匡助他们补助其欠妥责任行动，以更好地完了组织贪图(FizaSabir等，2015)。
FizaSabir等(2015)在盘问中探讨了e-HRM的适用性和使用频率对东谈主力资源管理脚色、东谈主力资源管理效能、东谈主力资源就业质地、可感知的东谈主力资源管理实践效能等东谈主力资源管理变量的影响额外与企业价值创造的关系。盘问收尾显现，e-HRM有助于显耀促进组织的价值创造，其具体作用机制是通过转变东谈主力资源管理脚色、提能手力资源管理效能和就业质地等中介过程来完了的。对从多个采纳最新东谈主力资源管理技能的银行组织中网罗的数据进行的分析标明，e-HRM的适用性和使用频率对组织的价值创造有显耀促进作用，而且与组织的东谈主力资源就业质地呈弱正向关系，此外，当e-HRM支撑东谈主力资源管理实践时91porn，职工感知到的东谈主力资源管理实践的效能会显耀提高。
依据Buckley等(2004)的盘问，告捷的价值创造过程需要具备四个关键身分：家具性量的不绝改善、竞争现象的准确主办、主顾需求的实时感知以及新技能至极是信息技能的充分利用。e-HRM对组织价值创造有显耀促进作用的原因在于，一方面，组织不错在e-HRM技能和管理变革中发现开拓新市集的契机，完了在通盘行业价值链中的从新定位；另一方面，e-HRM系统是一个自动化的招聘和筛选系统，该系统以为组织雇用有后劲、有智商的职工为目的，对于价值创造意旨首要。此外，组织青睐家具和主顾就业的不绝擢升，而e-HRM八成为职工提供考究的责任环境和丰富的责任资源，使得职工不错更灵验地利用外部契机为组织创造价值，职工的智商和动机不错灵验预测组织的价值创造。
(三) 提高组织绩效
互联网的快速发展推动了东谈主力资源管理界限电子化家具的迅速普及，电子化家具在东谈主力资源管理中的期骗对于提高组织绩效具有进攻作用。
Iyiola和Osibanjo (2014)通过对232名受访者的问卷观看，试验了e-HRM对组织绩效的影响。数据分析收尾支撑了他们率先提倡的盘问假定，即薪酬、绩效、培训和招聘四项具体的e-HRM实践对组织绩效有积极影响。其原因在于，上述四项具体的e-HRM实践具有以下四个作用：一是不错通过完了办公无纸化、减少行政性责任主谈主力化和促进东谈主力资源通讯管理汇聚化来匡助组织减少基础开支、裁汰疏导时辰和擢升履行效能；二是不错通过利用“数字靠拢信息”，在多种场所以较少的角落资本活泼期骗信息，举例在群众范围内同步或者异步为职工提供电子学习和培训；三是不错通过汇聚招聘扩大双向信息和技能的遮蔽范围，从而开发出更高效的虚构客户关系和里面劳能源市集；四是不错使东谈主力资源管理部门从琐碎的行政治务中解放出来，饰演起组织政策合作伙伴的脚色，同期借助e-HRM，东谈主力资源管理部门从传统的以职权为中心转变为以就业为中心，让统共的东谈主事责任历程都在汇聚上进行，组织的全体成员都能参与到东谈主力资源管理行为中来，从而完了实时的信息疏导，举例在汇聚学习中，职工及管理者不错获取学习效果的实时评估反应(Martin等，2008)。由此，组织不错量入为主资金和物资资源，提高管理透明度，也不错擢升职工的参与积极性和组织开心，从而最终更灵验地提高组织绩效。
(四) 促进组织更动
群众化时期的莅临和学问经济的兴起，使组织靠近着日益复杂的竞争环境。更动是学问创造与技能扩散的主要起原，亦然组织擢升竞争力的进攻技巧，因此各界都在不绝关心组织更动。在信息时期，各样组织越来越多地将信息技能期骗到东谈主力资源管理实践之中，以擢升责任灵验性和赢得竞争上风。
Lin (2011)在其盘问中指出e-HRM有两个进攻的基石，即信息技能的采纳和虚构组织的应用。他基于台湾86家电子信息企业的问卷观看数据分析发现，e-HRM中信息技能的采纳和虚构组织的应用对组织更动均有正向预测作用。信息技能的采纳对组织更动存在正向影响的原因有两点，一是采纳先进的信息技能意味着组织额外职工八成更快战争到新学问，二是信息技能具有往常的应用范围。虚构组织是一种通过电子通讯口头，依赖于外部动态融合关系连结起来的在地舆特征上呈现分散状、在功能和文化上呈现各样性的靠拢，具有顺应性和活泼性强、在空间和时辰上较为落寞以及依赖集体定约三个显耀特征。基于上述特征，在e-HRM中虚构组织的应用有助于组织新念念想的产生与发展，从而对组织更动有促进作用。
此外，职工创造力被看作职工的个体特征之一，主要强调新不雅点的产生。与职工创造力有所互异，组织更动既强调新不雅点的产生，又关心创意的完了。已有盘问将职工创造力视为组织更动的一个前因变量(Woodman等，1993；Lee等，2007)。Lin的盘问显现e-HRM中信息技能的采纳和虚构组织的应用是职工创造力与组织更动之间的更正变量。Woodman等(1993)合计创造力培训是组织更动的首要前因，同期创造力-更动转机效能高的组织，职工的创造力和组织更动之间的关系更强，而信息技能有助于创造力-更动之间的转机，即有助于从新不雅念产生到创意完了的转变，因此八成正向影响职工的创造力和组织更动之间的关系。虚构组织在创造力-更动转机过程中的更正作用在于，虚构组织为职工创造了解放的环境，便于职工战争新的学问和技能以及寻求组织外的匡助，因此八成加快职工创造力向组织更动的转机。
以往对于e-HRM盘问的回想还标明，实施e-HRM有助于诽谤行政资本、提高就业质地、加快回话时辰和改良决议制定，由此推动东谈主力资源管理向更政策化、活泼化、合理化和主顾导向化的宗旨发展。总体而言，现存盘问对实施e-HRM影响的探讨主要聚拢在宏不雅层面，即主要聚焦于对组织举座的影响，微不雅层面的影响，举例职工对自助就业功能、电子化疏导功能的接受进程和悠闲进程等，有待学者们进一步探索与盘问。
五、 影响信息化东谈主力资源管理当用的主要身分
高效能责任的需乞降当代信息、通讯技能的发展推动了e-HRM在组织中的普及应用，然则在不同的国度、地区、行业和组织中，e-HRM的应用进程和应用效果有所区别。影响e-HRM在组织中应用效果的主要身分分为职工个体身分、组织身分和跨文化身分三个方面。
(一) 职工个体身分
从职工层面看，Voermans和Van Veldhoven (2007)以及Strohmeier和Kabst (2009)盘问发现，职工在年岁、性别、学问、责任陶冶上的互异对他们对e-HRM的立场和使用莫得影响。但盘问标明不同部门的职工对e-HRM的立场有所不同，东谈主力资源管理部门的职工更乐意采纳e-HRM，而其他部门职工对于e-HRM的某些应用如自助就业平台存在一定进程的抗击。原因在于，某些应用天然八成让东谈主力资源管理透明度大为擢升，使得非东谈主力资源管理部门的职工不错方便地获取更多的信息，但同期也意味着职工惯有的责任行动需要发生改变，举例跟着自动化的完了，非东谈主力资源管理部门的职工需要我方处理一些行政性的事务，如在线访谒和打印工资报表，而这些责任已往是由专门的东谈主力资源管理东谈主员完成的。因此，天然e-HRM的使用会使东谈主力资源管理东谈主员从繁琐的行政治务中脱身，从而将更多的时辰和元气心灵过问政策导向问题，然则占组织大部分的非东谈主力资源管理部门职工的使宅心愿会影响e-HRM的采纳和应用进程。
(二) 组织身分
从组织层面看，东谈主力资源管理脚色、组织准备、组织范畴、组织的办公模式及行业特征等身分对e-HRM的应用存在影响。
1.东谈主力资源管理脚色
Davis (1989)从外部身分脱手提倡了技能接受模子(technology acceptance model，TAM)，合计新技能或新系统的使用是由行动意向(behavioral intention)决定的，而行动意向由想用的立场(attitude toward using)和感知有用性(perceived usefulness)共同决定，想用的立场由感知有用性和感知易用性(perceived ease of use)共同决定。
东谈主力资源管理在组织中所饰演的脚色和线路的作用影响着职工及通盘组织对e-HRM的立场。Ulrich (1997)在其东谈主力资源管理脚色模子中以过程导向/东谈主文导向、政策焦点/业务焦点为圭表，将东谈主力资源管理的脚色分歧为行政大众、职工倡言者、变革推动者和政策伙伴四种。行政大众脚色关心与职工管理辩论的业务历程的效能，它条款东谈主力资源管理大众为组织里面的东谈主员成就、培训、绩效窥探、薪酬管理、职工擢升等联想和提供高效能的管理历程。当作职工倡言者，东谈主力资源管理部门需要了解职工所关心的问题，花时辰与职工交谈并倾听他们的担忧而不行流于神色，它更多地是在业务层面而非政策层面起初。此外，东谈主力资源管理部门应该促成职工观看、团队会议以及任何其他八成分享信息和不雅点的疏导口头。当作变革推动者的东谈主力资源管理部门是变革的积极倡导者，其主要职责在于将变革鞭策到其他部门及通盘组织，处罚职工因为变革而产生的问题，并通过实施高效活泼的管理历程来深化变革，因而它是政策和过程导向的。当作政策伙伴的东谈主力资源管理部门致力于于当作组织的政策合作伙伴，匡助组织获取政策告捷，因而必须确保其统共的政策和实践都能与通盘组织的政策相得益彰。以往的盘问显现，当作职工倡言者的东谈主力资源管理与职工对e-HRM的立场负辩论，而当作变革推动者和政策伙伴的东谈主力资源管理则正向影响职工对e-HRM的立场(Voermans和Van Veldhoven，2007)。
Yusoff等(2010)基于技能接受模子和东谈主力资源管理脚色模子，进一步提倡了如图 1所示的东谈主力资源管理脚色影响职工对e-HRM立场的模子，数据分析收尾显现饰演行政大众脚色的东谈主力资源管理与职工对e-HRM的感知有用性和感知易用性负辩论，从而八成负向预测职工对e-HRM的立场；饰演职工倡言者的东谈主力资源管理与职工对e-HRM的感知可用性和感知易用性正辩论，从而八成正向预测职工对e-HRM的立场；饰演政策伙伴和变革推动者脚色的东谈主力资源管理也与职工对e-HRM的感知有用性和感知易用性正辩论，从而八成正向影响职工对e-HRM的立场。
2.组织准备
Davis (1989)提倡的技能接受模子合计系统联想特征、用户特征(包括感知神色和其他个性特征)、任务特征、开发或履行过程的骨子、政策身分、组织结构等外部变量会影响职工和组织对技能的感知有用性和感知易用性。基于这一模子，Esen和Ozbag (2014)进一步提倡了其组织准备影响e-HRM使宅心向的表面模子，合计组织准备会显耀影响职工对e-HRM的感知易用性、感知有用性以及具体的使用行动意向(参见图 2)。组织准备具体包括感知组织资源智商(如组织的软件、硬件起原，组成技能基础的汇聚以及组织财力)、感知组织技能支撑(如组织为了匡助职工克服在应用信息技能时碰到的难题而为他们提供的技能支撑就业，这种技能支撑既不错来自于组织里面的大众团队，也不错选择按期外包的神色)、组织信息政策(主要触及信息的可访谒性、可回收性以及分散性)、感知组织更动(包括技能更动、范例更动和管理更动等，这里主要强调组织里面的轨制更动不雅念)和感知职工技能智商(主要指职工对技能的掌持进程和使用练习度)。Esen和Özbağ(2014)采纳从土耳其前500强私营企业东谈主力资源司理那儿网罗的数据盘问发现，组织准备的五个方面即感知组织资源智商、感知组织技能支撑、组织信息政策、感知组织更动和感知职工技能智商分别与e-HRM的感知有用性、感知易用性以及使用行动意向之间存在正辩论关系。
Esen和Özbağ(2014)的盘问标明，为了更好地实施e-HRM并借以完了组织贪图和愿景，必须作念好充分的组织准备。组织应合理成就里面资源、更新技能开发、制定易懂且便于传递的信息政策、饱读舞更动并努力擢升里面职工的技能智商，以提高职工对e-HRM有用性和易用性的感知，从而激励职工采纳和使用e-HRM的行动意向，促进其本质履行和应用。
3.组织范畴
组织范畴指组织所领有的东谈主员数目以及东谈主员之间的互相作用关系。组织东谈主员数目在某种意旨上对组织结构联想和政策发展具有进攻影响。Strohmeier (2009)在其盘问中指出，组织范畴与e-HRM采纳之间存在正辩论关系，即组织范畴越大，组织在东谈主力资源管理中使用e-HRM的可能性就越大，使用频率也越高。这主若是因为将e-HRM应用于大型组织，如汇聚招聘系统的使用，有助于完了以自动化、信息化和靠拢化为特征的范畴经济，优化东谈主力资源管理的各个要领，诽谤时辰和资产资本，靠拢东谈主力资源管理专科东谈主员的力量，完了东谈主力资源管理的政策转型。而雷同的系统应用于范畴较小的组织通常不行带来范畴经济效应，巧合以致还会因为专科东谈主员、技能和开发的匮乏而带来特殊的资本。
4.组织的办公模式
跟着时期的杰出，组织的办公模式呈现各样化趋势。实证盘问标明，组织里面的办公模式是影响e-HRM采纳的身分之一。面前，汉典办公被越来越多地应用于责任中，通过当代互联网技能而完了的在家办公、异域办公、挪动办公等非腹地办公模式，将进一步深化组织对e-HRM的采纳。汉典办公意味着东谈主力资源管理和职工在空间上的分离，会导致东谈主际互动的资产和时辰资本的高涨，因此选择汉典办公模式的组织需要一种能冲突空间艰涩、灵验率性资本的东谈主力资源管理口头。而e-HRM强调信息技能的双重作用，一方面它能完了在空间上处于分离状态的身分之间的互相作用，另一方面它在东谈主力资源管理行为中八成在不同进程上代替各式身分履行东谈主力资源管理行为(Strohmeier，2007)，因此以汉典办公为主要办公模式的组织不错从e-HRM的合作功能中获益。此外，由于汉典办公意味着员器具备相应的基础计较机技能，且组织领有基础技能开发，因此采纳汉典办公模式的组织更容易完了e-HRM。
5.行业特征
每个行业都有其区别于其他行业的特定特征，Strohmeier和Kabst (2009)盘问发现，行业特征互异会影响e-HRM的采纳，具体进展为组织中固定的行政晓谕责任所占的比例八成灵验预测e-HRM的采纳。固定的行政晓谕责任比例较高的行业(如银行业)通常更倾向于采纳e-HRM，因为此类行业通常有高比例的电脑开发成就和具备专科电脑学问的职工。相背，对于建筑、工程联想等非文职行业，高比例的电脑开发成就和具备专科电脑学问的职工并不是其任务结构的显耀特色，天然在这么的行业中e-HRM的采纳并非王人备莫得可能，但由于必须特殊成就特定的挪动开发并对职工进行相应的培训，资本和难度都相对较高，因此e-HRM的采纳意愿相对较低。
(三) 跨文化身分
每个国度都领有不同的文化经济配景，经济环境和文化特征互异亦然影响e-HRM采纳的进攻身分。
1.经济身分
经济发展水平不同的国度对待e-HRM的立场有所互异。Strohmeier和Kabst (2009)联系国度经济特征对e-HRM采纳影响的盘问标明，经济发展水平较高国度的组织更倾向于采纳e-HRM。起初，经济发达国度领有科学的发展政策，国度繁华在IT盘问及基础设施竖立上过问更多的财力物力；其次，经济发达国度的法律轨制通常更为完善，如欧洲发达国度都有完善的数据保护法，不错恶臭或诽谤e-HRM中因系统或东谈主为身分导致的数据暴露、师法复制等而形成的经济赔本(Poullet，2006)；临了，经济发展水平较高的国度通常会将计较机专科学问当作国民应该掌持的一种基本学问来加以普及，而不是只是将掌持这类学问视为一种器具性的阅历认证技巧(Virkus，2003)。综合上述三个方面的原因，国度经济发展水平能灵验预测e-HRM的采纳。
2.文化特征
一些盘问合计，国度的文化特征对e-HRM的采纳和接受度也存在一定的影响。举例，在墨西哥等拉丁好意思洲国度，对顶住关系的依赖往常渗入到责任糊口的各个方面，这么的文化特征使得e-HRM政策在某些方面的实施有一定贫窭。举例从汇聚招聘来看，对于职工而言，相较通过汇聚系统平允、公正地接管更合乎职位需求的职工，通过招聘在组织中构建我方的九故十亲汇聚愈加进攻，因此职工使用e-HRM来开展招聘的意愿会受到影响。可见，国度的文化特征也会影响e-HRM的采纳。
六、 总结与瞻望
综上，信息技能的繁茂发展使得通盘社会徐徐迈入群众化汇聚时期，以此为基础的e-HRM以及与之相顺应的管理理念让传统东谈主力资源管理中存在的范例繁琐、透明度和效能低等缺点得到了灵验处罚。跟着越来越多的学者过问辩论盘问，对于e-HRM的表面及实践盘问恶果也日益丰富。但现存盘问尚存彰着不及，值得进一步念念考和探索。
第一，意见界定和内涵融会尚待融合和深化。在e-HRM意见界定上，天然存在以Strohmeier (2007)以及Boondarouk和Ruel (2009)为代表的不雅点，但面前学术界尚莫得形成对e-HRM明确融合的界说。天然现存盘问基本有所共鸣，大多将其与互联网、信息技能等考究团结，强调e-HRM是在东谈主力资源管理各个要领对汇聚和信息技能的应用。但e-HRM并不粗浅限于信息技能的应用，其骨子是东谈主力资源管理的政策转型。在学术盘问中，专科名词轻微的判袂都将导致盘问宗旨、盘问贪图及盘问群体的大相径庭，学者们对e-HRM的意见界定和内涵融会存在不合，导致纷乱的盘问收尾得不到鸠合和互相考据。为冲突这种零碎的状态，改日的盘问应基于已有盘问恶果形成对e-HRM更为暴露准确的界定，将其与虚构化东谈主力资源管理、东谈主力资源内联网、基于汇聚的东谈主力资源管理、基于电脑的东谈主力资源管理系统等相似却又有所互异的意见进行明确区分，从而为进一步的深化盘问提供暴露的宗旨和贪图。
第二，e-HRM的类型分歧和功能盘问有待进一步深化。在e-HRM类型盘问中，占据主导地位的不雅点所以e-HRM的贪图为圭表，将其分歧为业务型e-HRM、关系型e-HRM和变革型e-HRM (Snell等，1995，2001；Lepak和Snell，1998；Ruël等，2004；Marler，2009；Parry和Tyson，2011)。这种分歧口头天然得到了学术界的较多认同，但仍有一些值得改日的盘问连接改良和完善的地方。起初，这种对e-HRM种类的分歧不尽完善。上述盘问将组织的贪图分歧为业务型、关系型和变革型三类，但合并个组织其贪图可能并不是单一的，可能同期涉额外中的两种以致三种，改日不错进一步探索同期兼顾多种贪图的组织对e-HRM的期骗存在何种特征，并将盘问收尾纳入e-HRM类型分歧，以丰富其表面框架。其次，上述盘问合计组织贪图的不同会导致组织中e-HRM进展神色的互异，改日不错进一步深度挖掘组织环境对组织贪图的影响，探索哪些组织环境身分八成诠释某一类e-HRM的出现。
第三，深化e-HRM的前因和收尾变量盘问。对于e-HRM的辩论变量，面前已有较多的盘问恶果，纷乱盘问模子及假定的提倡都得到了实证盘问的考据和支撑。对于e-HRM收尾变量的盘问主要聚拢在宏不雅层面，e-HRM的往常应用八成诽谤组织资本、削弱行政背负、增进职工对东谈主力资源管理部门的信任、推动当代企业价值创造以及促进组织更动和通盘组织绩效的提高。但面前尚贫乏微不雅层面的盘问，e-HRM的应用对于职工个体的责任立场及行动的影响有待更多学者的关心。如前所述，实施e-HRM不错让除东谈主力资源管理部门职工除外的其他管理者和往常职工奏凯进行某些东谈主力资源管理行为，因此不错团结社会交换表面探讨e-HRM的应用是否有助于提高其他管理者和往常职工的自主决定、责任卷入等。影响e-HRM应用的身分存在多档次性：从职工个体层面看，职工所处部门的互异会影响其对e-HRM的立场；在组织层面，东谈主力资源管理饰演的脚色、组织范畴、行业特征等对e-HRM的应用均存在影响；此外，国度间的经济、文化互异也会影响组织对e-HRM的立场和应用。纷乱学者盘问发现，组织中的教导口头会对管理和决议产生进攻影响91porn，改日的盘问不错尝试探索组织里面教导者个体层面的教导格调互异是否能预测e-HRM的采纳，如变革型教导和家长型教导是否会以及会奈何对e-HRM的应用产生影响。此外，基于已有的收尾变量及前因变量探索恶果，改日需要进一步聚焦于将已有盘问恶果期骗于各样组织的具体e-HRM实践，在充分推敲前因变量的基础上，将e-HRM渗入到筹画、招聘、培训、薪酬和绩效窥探等每一要领，以合理科学的口头达成既定组织贪图，线路e-HRM的政策作用。
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